Wie will die Bundeswehr kompetenzorientierte Führung umsetzen?

Der alljährliche (Aus)Bildungskongress der Bundeswehr fand dieses Jahr vom 12. bis 14. September in Hamburg statt. Der Themenschwerpunkt lautete: „Biografien 4.0?!“ – (Aus)Bildung, Arbeit und Organisationsentwicklung im Wandel gestalten.

Dabei ging es darum, wie sich Biographien und damit auch Identitäten im Berufsleben verändern, welche Auswirkungen dies auf Rekrutierung hat und vor allem darum, welcher Weg im großen Feld „Lernen und Wissen“ im Kontext Kompetenzorientierung gegangen werden kann. Gerade große Organisationen sind auf der Suche nach einem ganzheitlichen Ansatz, um der neuen Herausforderung, die sich aus Demographie, Internationalität, vielfältigen Schulsystemen und Abschlüssen etc. besteht. Meine Aufgabe bestand dieses Mal darin, im Workshop „Fährtenleser 4.0“ eine Einschätzung über den systemseitigen Ansatz zur Umsetzung einer skalierbaren Lösung für das kompetenzorientierte Personalmanagement zu erläutern.

Ein Credo der digitalen Welt lautet: „Fail fast, fail cheap“. Manche Entscheidungen der Vergangenheit sind keine Fehler, sondern waren damals schlicht die richtigen Entscheidungen. Mit dem Wandel der Möglichkeiten ändern sich im Laufe der Zeit die Wünsche.  Auch in diesem Kontext ist das Wörtchen „Fehlerkultur“ nicht angemessen. Mit dem heutigen Vernetzungsgrad, der Verfügbarkeit mobiler Endgeräte und den vorhandenen Bandbreiten sind naturgemäß bessere Lösungen möglich. Würde man eine Organisation heute neu gründen, kämen die heutigen im Einsatz befindlichen Systeme vermutlich niemals mehr zur Auswahl. Sollte man den Kraftakt der Veränderung großer Systeme wagen? Was passiert, wenn neue -möglicherweise unfreundlich gesinnte- Organisationen mit modernsten Technologien an den Start gehen?

Es bleibt also keine Wahl. So wird es an der Entschlusskraft der Führung liegen, wie lange veraltete Systeme weiterlaufen oder wie lange daran herumverbessert wird. In Bezug auf kompetenzorientiertes Personalmanagement bedeutet dies, dass wir heute einen lifetime-workflow erwarten, der von der Kompetenzerfassung bei der Rekrutierung, über das Kompetenz-und Fähigkeitenmanagement und vor allem den digitalen Erfahrungsaustausch i.S.v. Wissensmanagement kombiniert wiedergibt. Technisch sachlich gesehen geschieht dies durch ein cloudbasiertes Paket aus Learningmanagement, Talentmanagement und Wissensmanagement. Bei ML nennen wir das „ML Learning Space“. Dort werden alle Bildungselemente mit direktem Bezug auf individuelle Kompetenzprofile bereitgestellt und verwaltet. Erfahrung und Wissen finden zum einen über Peer to Peer-Elemente im Wissensmanagement statt, aber auch über den Einsatz KI basierter 3D-Aufnahmen und interaktive Anleitungen für technische Umgebungen. Größere Maschinen- und Anlagenbauer beschäftigen sich intensiv mit dieser Lösung „Made in Germany“.

Was hindert größere Organisationen daran, solche Lösungen einzusetzen und worin bestehen die Risiken, wenn sie es nicht tun? Zum einen ist es das immer wiederkehrende Zitat „Diese Software X ist bei uns gesetzt“. Dabei handelt es sich meist um SAP-Ergänzungen im HR-Segment. Dass der Austausch einzelner Software-Apps heute in Zeiten von Standard API keine allzu große Sache ist, versuchen Anbieter monolithischer Systeme durch Bange machen zu zerstreuen. Zum anderen muss man sich die Frage gefallen lassen, wo bestehende Partner oder feindliche Organisationen heute technologisch stehen. Die Digitalisierung ist zu einem Wettbewerbsfaktor in jeder Hinsicht geworden. Nur wenn es uns gelingt, unsere Wertemodelle mit den Kompetenzen und Fähigkeit der Menschen mithilfe moderner, digitaler Systeme in Einklang zu  bringen, dann können wir zu einer „lernenden Organisation“ werden. Denn kollektives Wissen und Erfahrung überstehen auch starke Stürme.

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