Ein LMS entwickelt keine Talente

Kompetenz unterscheidet sich in Sozial-, Methoden und Fachkompetenz. Sie definiert sich hierin aus Fähigkeit, Bereitschaft und Befugnis. Am 25. Januar 2017 fand im Kölner „Blaue Funkenturm“ der Kongress für Weiterbildung statt. Veranstalter war das Deutsche Institut für Marketing, vertreten durch Herr Prof. Michael Bernecker. Der Eintrittspreis betrug 399 Euro. Meine Aufgabe lag darin, über das „Dreigestirn digitaler Weiterbildung“ zu referieren.

Aus der obigen Kompetenzdefinition ergibt sich der Handlungsrahmen zum Aufbau moderner Personalentwicklung, beginnend von „Digital Leadership“ bis hin zur „Digitalen Souveränität“ jedes Mitarbeiters. „Kompetenzen entwickeln und Talente fördern“ lautet das Credo moderner Unternehmen. Es geht also längst nicht mehr nur um Fähigkeiten oder Fachwissen. Wir beobachten dass die Verantwortung für die Personalentwicklung mancherorts aus der HR-Abteilung in das zentrale Unternehmenscontrolling verschoben wird, weil Lernen und Wissen die künftigen Kernkompetenzen moderner Unternehmen sind. Also von zentraler, strategischer Bedeutung.

Beginnen wir beim ewigen Knirschthema „Führungskräfte“. Es geht um die neue Rolle der Führungskräfte, die nicht mehr die besten Fachkräfte - sondern offene Moderatoren sein sollen, welche die Rahmenbedingungen für die Teams im Unternehmen gestalten. Hoheitswissen behalten wird zum Negativfaktor, ergebnisorientiertes Teamwork wird gefeiert. Es könnte zum Beispiel sein, dass Führungskräfte künftig auch danach bewertet werden, wie viele Beiträge sie ins Wissensmanagement beigetragen haben und wie diese bewertetet wurden. Eine weitere Forderung im Kontext des „Digital Leadership“ ist die sogenannte Fehlerkultur. Die Herkunft stammt aus agilen Projektmethoden. Es ist wichtig, zu Gunsten der Performance Fehler ohne negative Konsequenzen auf die Karriere machen zu dürfen. Fehler machen und Scheitern ist ein sehr wichtiger Teil in jedem Lernprozess. Was die meisten Fürsprecher in Wahrheit damit meinen ist“ „fail often, cheap and fast“. Im Übergang zur Digitalen Transformation jedoch müssen zusätzliche Fehlerregeln – oder besser Korrekturregeln gelten. Denn es muss auch möglich sein, Dinosaurier ins Museum zu stellen. Und diese Dinge sind oft groß, nicht billig und nicht schnell! Ein Beispiel: Viele Unternehmen setzen ERP-Software mit den Modulen Finanzbuchhaltung, Materialwirtschaft und Personalwesen ein. Sobald eine weitere Systemforderung, beispielsweise für eine Talentmanagement-App oder eine Lern-App vorliegt, versucht man die empfohlenen Ergänzungen des ERP-Herstellers einzusetzen. Wohl wissend, dass die Nutzer die Bedienung nicht mögen, dass sehr hohe Anschaffungs-und Wartungskosten auflaufen und dass jede weitere Ergänzung wieder teuer und wenig flexibel sein wird: Es wird gekauft, als gäbe es nichts anderes. Was wir aber heute brauchen, sind agile, leicht zu bedienende Apps, die auf jedem Endgerät überall zur Verfügung stehen und mit API-Schittstellen überallhin verbunden sind. Alle kennen diese Apps, weil diese auch im privaten Bereich genutzt werden, aber eben nicht im Unternehmen, Woran liegt das? Die Anschaffung der alten Software war sehr teuer. Niemand der Verantwortlichen möchte eine Fehlinvestition eingestehen. Also bleibt die Korrektur aus und die Digitalisierung wird massiv ausgebremst. Die Innovatoren von einst sitzen heute im Bremserhäuschen.

LMS, Talentmanagement, Wissensmanagement, eLearning-Contenterstellung, Mitarbeiter-Gesprächsmanagement gehören in eine APP

Denn moderne Methoden und Systeme müssen im Einklang stehen. Man könnte es mit der „Gnade des späten Beginns“ bezeichnen. Wenn man heute ein Software-System neu entwickelt, wird man es agil, in Multy-Tenancy Architektur für Cloud und App entwickeln. Und immer durch die Augen des Benutzers schauen. Wie ist es am besten zu bedienen? Wo liegt der höchste Nutzen? Wie kann man zusammenführen, was zusammengehört? Während man bei herkömmlichen Legacy-Systemen jede Erweiterung einzeln erworben und zusammengestrickt werden muss, sind moderne Talent-Apps in Windesweile einsetzbar und haben viel mehr Nutzen.

Obwohl ML circa sechzig hochqualifizierte SAP-Consultants beschäftigt, die rund 8.000 Beratertag pro Jahr leisten, hat sich ML für eine Learning Management 4.0 entschieden, welche folgende Bausteine in einer Anwendung vereint. Diese Lösung ist nun auch Teil des ML Lösungsangebots. Das LMS verwaltet und alle Weiterbildungen: eLearning, Präsenz, Webinar, Podcast, Filme, ebooks u.s.w. Dabei können die einzelnen Kapitel eines Lehrgangs aus unterschiedlichen Lernformaten bestehen. Im LMS Grundmodul werden die Teilnehmer zentral verwaltet, beispielsweise mit einer SAP-Schnittstelle.

Ein Talent kann durch verschieden Arten erworben werden. Erstens durch die erfolgreiche Absolvierung eines eLearnings. Die Kompetenz wird automatsch eingefügt. Zweitens durch die Teilnahme als Präsenztrainings oder einem Mitarbeitergespräch. Dann loggen sich Führungskraft und Teilnehmer jeweils mit ihrem Passwort ein – die Kompetenz ist hinzugefügt. Dadurch kann ich unternehmensweit nach Talenten suchen und die Skills Gaps anzeigen. Diese werden mit Nutzung des Lernsystems geschlossen. Sollte keine geeignete Person auffindbar sein, kann das Bewerber-Management-Modul gestartet werden. Sind dann Bewerber da, können diese das integrierbare Kompetenzmessungs-Tool nutzen, um gleich das Talentprofil gleich mit den Anforderungen abzugleichen.

Um auch außerhalb von reinen Lernphasen auf das Wissen zugreifen zu können, gibt es das indizierte Wissensmanagement-System. Das System weiß, welche Lernmodule der Nutzer bereits besucht hat und was ihn beschäftigt. Dadurch können binnen Sekunden die optimalen Suchergebnisse als Erklärung, eLearning, Podcast, Text, Video ec, angezeigt werden.

Außerdem muss es möglich sein, einfache eLearnings selbst zu erstellen und im LMS zu verwalten. Dazu beeinhaltet das ML-System einen ELearning Content Creator, den jeder Auszubildende nach einer Stunde Einweisung bedienen kann. Versuchen Sie das mal für fünf Euro pro Monat mit einen traditionellen System!

Ich komme zurück auf mein Eingangszitat und ergänze: Wenn Wissen und Lernen der Kernkompetenzen moderner Unternehmen sind, müssen Methode und System im Einklang stehen

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