Come in and burn out!?

HR Management für den Grenzbereich. Vom 09. bis zum 24. Mai folgten 425 Personaler der Einladung zum „HR Fitnessclub“ des Initiators Arne Prieß an sieben locations und meldeten sich zum Austausch über diese ungewöhnlichen Themenkonstellation an. Meine Aufgabe war es dieses Mal, über das Thema „Digital Readiness für gesunde Organisationen in einer digitalen Welt“ zu sprechen. Zur Teilnahme waren ausschließlich operativ tätige Personaler zugelassen.

Die Aussage „Come in and burn out“ entstammt einem Kommentar eines Angestellten auf der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu. Es ist leicht vorstellbar, welche Auswirkungen diese Bewertung für das bewertete Unternehmen hat. Also geht es darum, solche Folgen zu vermeiden. Der Wettbewerbsdruck ist hoch. Die Satz- und Wortfetzen: „Der schnelle schlägt den langsamen“, „Performance-Management“, „Digitalisierung“ unterstellen, dass zwingend nur die selbstausbeuterische Leistungsfähigkeit jedes Einzelnen zum Erfolg eines Unternehmens führt. Das mag kurzfristig sogar stimmen. Aber in der Personalentwicklung zählen weitaus wichtigere Werte.

Es geht um nichts anderes als darum, Mitarbeiter – vom Azubi bis zur Führungskraft – glücklich zu machen. Trotz Digitalisierung. Oder sogar mithilfe der Digitalisierung! Da Glück sich primär im privaten Leben entwickelt (4/5 der Lebenszeit), ist es notwendig, Verhaltensübungen zum glücklich BLEIBEN zu fördern. Denn die Abwesenheit von Angst und Abwehrzwang (= Recht haben müssen) fördert nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter, sondern messbar die Leistungsfähigkeit der Unternehmen. Eine Meta Studie der Harvard Universität aus 225 Studien in 35 Jahren ergab, dass Glücklichsein zum Erfolg führt (und nicht umgekehrt!). Glückliche Menschen sind 31% produktiver, verkaufen 37% mehr und sind drei Mal so kreativ! Im privaten Umfeld sind drei Punkte dazu förderlich: Die Gene, die innere Einstellung und die Lebenserfahrung. Im unternehmerischen Kontext hingegen: Verbundenheit, Beziehungen und Vertrauen! Wie kann man beide Ebenen ganzheitlich entwickeln?

Wanted: Die lernende Organisation! Die Digitalisierung bewirkt eine Veränderung der Unternehmen. Lernen und Wissen sind die neuen Kernkompetenzen moderner Unternehmen. Der Schlüssel, um diesen Wandel zu erreichen, liegt in der zwingenden Verschmelzung von Methoden und System. Methoden: Welche Bedeutung hat informelles Lernen? Informelles Lernen bedeutet

Selbstbestimmtes Lernen durch transparente Entwicklungspfade. Jeder einzelne Mitarbeiter muss die Möglichkeit haben zu sehen, welche Maßnahmen – zum Beispiel Trainings – er absolvieren muss, um die nächste Entwicklungsstufe zu erreichen. Für zurückhaltende oder ängstliche Mitarbeiter empfiehlt sich der Einsatz eines Learning facilitators.

Allgegenwärtiges Lernen ermöglicht die Bereitstellung von Wissen, wann und wo immer es benötigt wird. Beispielsweise durch Signalgeber an Produktionsanlagen, die direkt zu Wissensdatenbank und Lernmodul über den Anlagenteil führen.

Individuelles Lernen ist in diesem Kontext das Wichtigste, um die Gesundheit im Unternehmen zu fördern. Dabei möchte ich nicht auf „Lerntypen“ eingehen. Dies ist meiner Meinung nach ein Modell von vorgestern. Hintergrund: Technisch gewerbliche Azubis möchten anders lernen als Führungskräfte. Sie sind weniger wortgewaltig und leseaffin, dafür bevorzugt diese Zielgruppe die Nutzung mobiler Endgeräte und rollenbasiertes Lernen. In der Konsequenz geht es daher um die Auswahl der optimalen Lernformate nach drei Parametern: Zielgruppe, Inhalt und Zeitrahmen. Die erreicht der Fachmann durch den Einsatz der Persona-Methode. Denn es gibt auf dem Weg zur lernenden Organisation nichts ungesünderes, als Lernen „übergestülpt“ zu bekommen.

Nachdem ich nun die Methoden erläutert habe, müssen wir das System betrachten. Um beim Beispiel technisch-gewerbliche Azubis zu bleiben: Niemand glaubt ernsthaft, dass diese Zielgruppe ihre Talente mit einer SAP Software entwickeln möchte. Um auch die Systeme allgegenwärtig nutzen zu können, müssen Lernmanagement, Talentmanagement und Wissensmanagement in einer (responsiven) Applikation verfügbar sein, deren Bedienung etwa so intuitiv, wie die Nutzung von Whatsapp sein muss. Um den Mehrwert des Systems nicht nur für die Talente bereitzustellen, sind auch Mitarbeitergesprächsmanagement und ein E-Learning-Creator enthalten. Nur ganzheitlich gedachte Systeme können ganzheitliche Methoden im Unternehmen umsetzen. Deshalb habe ich bei ML ein neues System für Lernen und Wissen ins Leben gerufen, das mit einem Monatspreis von etwa fünf Euro pro Mitarbeiter zudem einen frechen Investitionsanreiz bietet.

Das Förderpaket zum Glücklichsein besteht also aus Workshops zum Umgang mit Glück und der Wertschätzung der Mitarbeiter durch maximale Individualität in einer guten Firmen-Gemeinschaft, unterstützt durch clevere Systeme. Ich empfehle, dieses Maßnahmenpaket zum BGM und Digitalisierung zu bündeln. Entweder durch ein niedrigschwelliges (unverdächtiges) Thema, wie beispielsweise YoPeYo, dem Online-Live Yoga von ML. Oder mit einer Pilot-Zielgruppe „Young professionals/Trainees“. Dadurch können Unternehmen Erfahrungen für den Rollout der Großgruppen-Trainings sammeln und etablieren.

Ich grüße Sie aus dem sonnigen Berlin Ihr Götz Piwinger

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