News  |  Referenzen  |  Karriere  |  

DGFP Jahrestagung PE „Neu vermessen“. Ein Konferenzbericht.

DGFP Jahrestagung PE „Neu vermessen“. Ein Konferenzbericht.

Am 24./25. November 2016 startete der Jahreskongress Personalentwicklung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, DGFP, in Ludwigsburg. Die Teilnahmegebühr in der gelungenen Open Space Location lag bei 1.200€. Circa achtzig Entscheider für Personalentwicklung tauschten sich primär über die Themen „Kompetenzmodelle“ und „Quo vadis PE?“ aus. Mein Beitrag lag in der Antwortsuche zur Frage, wie Kompetenzmodelle ihren Weg in die praktische Umsetzung im Unternehmens- (Bildungs-) alltag finden können.

Eines vorweg: Diese Jahrestagung für Personalentwickler des DGFP gehört definitiv zu meinen TOP 3 aller bisherigen Events. Dies betrifft sowohl den Inhalt, die Location, das fantastische Format und die Teilnehmer. Was dem Besucher als erstes ins Auge fiel, waren die allgegenwärtigen, handgezeichneten Comics. Auf dem Smartboard, an den Wänden, als WC-Beschilderung etc. Diese sind das Werk des Illustrationskünstlers Claus Ast, der die gesamte Konferenz aktiv mitgestaltete und auf diese Weise erfrischende Irritationen der Besucher erwirkte, was deutlich zur gemeinschaftlichen Kreativität beitrug.

Die Location in einer ehemaligen Fabrikhalle mit viel Licht und Raum schuf optimale Voraussetzungen für freies Denken und Handeln. Mir war bis dato nicht wirklich so tief bewusst, wie wichtig es sein kann, eine neue Dimension von Raum zu schaffen, um die Beweglichkeit im Oberstübchen anzuregen. Wie verstaubt dagegen ein Kongress im Hotel wirken kann! Wieder etwas gelernt. Die Teilnehmer rekrutierten sich primär aus erfahrenen Personalentwicklern und Wissenschaftlern, alle mit ziemlich aktuellem Wissenspotential, doch mit wenig Erfahrung darin wie man Methoden und Alltagssystem in Einklang bringt. Die erfrischende Mischung aus Vorträgen, Workshops und Austausch in hohem (agilen) Tempo wirkte leichtfüßig und behende und damit stressfrei. Übrigens fand die Abendveranstaltung in einer Tanzschule statt.

Prominente Branchengrößen wie Prof. Erpenbeck, Prof. Sauter, Prof. Hasebrook oder Prof. Arnold referierten und diskutierten leidenschaftlich und ohne Tabus über Kompetenzen, Kompetenzmodelle, Lernen und Zukunft im Austausch mit PE-Größen aus Unternehmen. Und meine Vermutung über hochintelligente, aber theorielastige Modelle bestätigte sich in den zwei Konferenztagen. Wenn die Rede von Werten, persönlicher Einstellung, Kompetenz und Verhalten ist, dann richtet sich dies eher an moderne Führungsmodelle (digital Leadership), aber weniger an die Entwicklung der Belegschaft.

Auch wenn die Führungskräfte die entscheidende Rolle im Wandel spielen: Fast allen Personalentwicklern ist klar, dass das Modell „Seminarkatalog“ ein Auslaumodell ist, weil dort eben nur Angebote enthalten sind, die aus den Erfahrungen und Erhebungen der Vergangenheit entstanden sind. Was aber wirklich gebraucht wird, sind Kompetenzen für die Zukunft.

Also sollten wir nicht mehr von Weiterbildung oder Personalentwicklung sprechen, sondern jeweils einen Reifegrad für Organisationen -vom Team bis zum Konzern- definieren. Wir alle wissen, dass wir auch in drei Jahren Bildung benötigen, wir wissen nur nicht, welche. Um diese Herausforderung aufzulösen, bedarf es folgender Erkenntnis:

Wenn Lernen und Wissen die Kernkompetenzen moderner Unternehmen sind, dann müssen Methoden und System zwangsweise in Einklang stehen.

Was bedeutet das in der Unternehmenspraxis? Wenn ich auf der einen Seite ein Kompetenzmodell habe und auf der anderen Seite ein zukunftsgewandtes Weiterbildungsangebot darstellen will, brauche ich eine Brücke. Mein Vorschlag dafür liegt in unserem neuen Modell: LEARNING CUSTOMER JOURNEY. Mittels eines Transfermodells können aus Kompetenzbegriffen wie beispielsweise „Lernfähigkeit“ und einer aktuellen Themenanforderung binnen vier Wochen Lernmodule in angemessenem Format (E-Learning, Webinar, Show, Seminar, Podcast etc.) bereitgestellt werden. Diese Seite der Betrachtung reflektiert die Methode.

Um die Umsetzung, auch vor dem Hinblick des selbstbestimmten Lernens, gewährleisten zu können, muss zwingend das passende System zur Aufnahme der Methodenergebnisse bereitstehen. Die Idealvoraussetzungen dafür sind: Benutzerfreundlichkeit auf allen Geräten, Verknüpfung von Lernmanagement, Talentmanagement und Wissensmanagement. Außerdem sollte es möglich sein, innerhalb des Systems spontan eLearnings zu erstellen, alle Seminartypen zu verwalten und Mitarbeitergespräche als Kompetenzvereinbarung zu verwalten.

Mit der Brücke „Learning Customer Journey“ von der Methode ins Alltagssystem können nun Begriffe aus unternehmensweiten Kompetenzmodellen in individuelle Kompetenzmodelle transferiert und dann Einzug ins Talentmanagement- und Lernsystem halten. Um eigenmotiviertes und selbstbestimmtes Lernen umzusetzen, muss die Personalentwicklung zudem die Hoheit über das Wissensmanagement im Unternehmen erhalten. Dies führt zu einer weiteren Frage auf der DGFP Jahrestagung: Quo vadis, PE?